Steeds meer sollicitanten gebruiken artificiële intelligentie om hun cv, motivatiebrief of antwoorden op sollicitatievragen op te stellen. Dat levert vaak verzorgde documenten op, maar zorgt tegelijk voor nieuwe uitdagingen voor werkgevers.

Uit recent onderzoek* van Partena Professional blijkt dat veel Belgische werkgevers moeite hebben om nog het onderscheid te maken tussen authentieke kandidaten en sollicitaties die grotendeels door AI werden gegenereerd.

Sollicitaties worden steeds uniformer

AI-tools maken het eenvoudiger dan ooit om snel een professionele sollicitatie op te stellen. Voor kandidaten verlaagt dat de drempel om te solliciteren, maar voor werkgevers heeft die evolutie ook een keerzijde.

Volgens het onderzoek geeft 48% van de werkgevers aan dat AI het moeilijker maakt om de authenticiteit en eerlijkheid van sollicitanten correct in te schatten. Daarnaast ervaart 45,5% dat kandidaturen steeds generieker en minder persoonlijk worden.

Wanneer verschillende kandidaten dezelfde AI-tools gebruiken, ontstaan immers vaak vergelijkbare teksten, formuleringen en argumentaties. Daardoor wordt het moeilijker om de unieke motivatie, persoonlijkheid en competenties van een kandidaat te herkennen.

Meer sollicitaties, meer selectiewerk

De impact beperkt zich niet tot de inhoud van sollicitaties. AI maakt het ook gemakkelijker om in korte tijd veel vacatures te beantwoorden. Dat leidt volgens 36,5% van de werkgevers tot een hogere werklast tijdens de selectieprocedure.

Daarnaast zegt:

• 45,3% dat het moeilijker wordt om oprechte sollicitaties te onderscheiden van minder gemotiveerde kandidaturen
• 40,5% dat relevante kandidaten lastiger te onderscheiden zijn van irrelevante kandidaten

Voor kmo’s kan dat een extra uitdaging vormen. Zij beschikken vaak niet over uitgebreide hr-afdelingen en moeten met beperkte middelen snel de juiste medewerkers vinden. Een grotere instroom van sollicitaties betekent dan niet automatisch een betere instroom van talent.

Werknemers blijven sceptisch

Opvallend is dat werknemers zelf niet overtuigd zijn van de voordelen van AI in het rekruteringsproces.

Slechts 22,1% verwacht dat AI sollicitatieprocedures efficiënter zal maken. Bijna vier op de tien denken zelfs dat AI de procedure net zal vertragen. Ook over de kwaliteit van de matching tussen kandidaat en functie bestaat weinig enthousiasme: amper 12,9% gelooft dat AI ervoor zal zorgen dat mensen beter bij een vacature passen.

Dat wijst erop dat zowel werkgevers als werknemers AI vooral zien als een ondersteunend hulpmiddel en niet als een wondermiddel dat het selectieproces fundamenteel verbetert.

Hoe ga je als werkgever hiermee om?

De uitdaging bestaat er niet in AI te verbieden, maar wel om selectieprocedures zo in te richten dat de menselijke factor behouden blijft.

Enkele praktische aandachtspunten:

• Bouw persoonlijke contactmomenten in, bijvoorbeeld via een telefonisch kennismakingsgesprek of een korte video-introductie.
• Focus tijdens gesprekken op concrete ervaringen, situaties en prestaties uit het verleden.
• Werk met duidelijke “knock-out”vragen om snel een eerste selectie te maken.
• Gebruik gestructureerde evaluatieformulieren om kandidaten objectief te vergelijken.
• Kijk kritisch naar motivatiebrieven en hecht niet uitsluitend belang aan perfect geformuleerde teksten.

Een kandidaat die AI gebruikt om taal- of spelfouten weg te werken, hoeft daarbij geen probleem te vormen. Integendeel, een verzorgde sollicitatie blijft belangrijk. De uitdaging ontstaat pas wanneer AI de persoonlijke motivatie en het authentieke verhaal volledig vervangt.

De mens blijft eindverantwoordelijk

Naast praktische aandachtspunten moeten werkgevers ook rekening houden met regelgeving rond privacy, discriminatie en AI-gebruik. Wie AI inzet voor screening of rangschikking van kandidaten, blijft zelf verantwoordelijk voor de uiteindelijke beslissingen.

Voor kmo-ondernemers ligt de sleutel daarom in een evenwichtige aanpak. AI kan administratieve taken versnellen en sollicitaties professioneler maken, maar een succesvolle aanwerving blijft uiteindelijk gebaseerd op menselijke beoordeling. In een arbeidsmarkt waar technologie steeds nadrukkelijker aanwezig is, wordt het vermogen om achter de gegenereerde tekst de echte persoon te herkennen dan ook een steeds belangrijkere competentie voor werkgevers.

* Onderzoek bij 1000 Belgische werknemers en 250 werkgevers (januari-februari 2026)